Gerade in den letzten ein zwei Jahren ist Untrnehmensfusion in aller Munde. Ein Beispiel dafür ist die „Elefantenhochzeit" von Daimler Benz und Crysler. Die Fusion kann als effektive Methode die Konkurrenz aus dem Weg zu räumen dienen, da darunter geplanter Wandel im Interesse aller Beteiligten verstanden wird. Die Initiatoren einer Zusammenführung versprechen sich davon eine stärkere Position auf dem Markt, da prinzipiell mehr Kapazitäten vorhanden sind - damit können sowohl qualifizierte Mitarbeiter, wie bestimmte Kundengruppen gemeint sein. Es ist jedoch bekannt, daß etwa 70% aller Akquisitionen und Fusionen ihr Ziel nicht erreichen. So übernahm zum Beispiel 1994 Novell die Word Perfect Corporation, die derzeit marktführende Position unter den Herstellern von Textverarbeitungssoftware innehatte. Ein Jahr später mußte Word Perfect diesen Titel an Microsoft abtreten. Unterschiedliche Arbeitsweisen, interne Atmosphäre der beiden Unternehmen war so unterschiedlich, daß dies zu endlosen internen Diskussionen, Zeit- und Effizienzverlusten führten. Novell verkaufte schließlich mit einem Verlust von einer Milliarde US Dollar an Microsoft. Es ist also essentiell, überlebenswichtig nicht nur die wirtschaftliche und rechtliche Aspekte eines Zusammenschlusses zu beachten. Gerade die fünf Kernbereiche der Unternehmenskultur sollen im Prozeß einer Due Diligence Analyse über das Sein oder Nichtsein einer Fusion entscheiden. Dazu zählen wir

· Geschäftszweck: Die Ziele, welche sich ein Unternehmen setzt, beeinflussen sehr stark die Arbeitsweise und die Unternehmeskultur
· Erfolgsmaßstäbe: Das übernehmende Unternehmen muß sich ein Bild davon machen, welche heimlichen Motivatoren beim Übernahmekandidaten wirken.
· Kognitive Strukturen sind die Grundlage dafür, wie die Realität in Unternehmen wahrgenommen und verarbeitet wird.
· Entscheidungsstrukturen: Wie hoch ist die Risikobereitschaft von Führungskräften? Werden Entscheidungen eher im Konsens oder im Wettstreit der Meinungen getroffen?
· Arbeits- und Kommunikationsstille werden oft fälschlicherweise mit dem Begriff Unternehmenskultur gleichgesetzt. Sie sind jedoch nur ein und oft nicht einmal der wichtigste Aspekt. Wird Teamarbeit oder individuelle Verantwortung betont? Wie ist das Arbeitsklima?

Um den Erfolg einer Fusion zu gewährleisten wird im Rahmen eines Projekts eine Strategie erarbeitet. Der Zusammenschluß zweier Unternehmen verlangt von den MA Engagement, Einsatz, viel Lernfähigkeit; bringt meist unsichere Zuckunftsaussichten. Es gilt die Ängste der Menschen zu Lösen. Ein Folgeproblem der Fusionen sind zum Beispiel Manager der Höchsten Ebenen, die ihre Top - Positionen verlieren und sich plötzlich gezwungen sehen Bewerbungen zu schreiben, und zu Vorstellungsgesprächen zu gehen.

Die Nachfrage entscheidet über das Angebot. Nach diesem Prinzip entstanden schon bald die Outplacement - Consultings. Eine Art Arbeitsamt für Mitarbeiter in Top - Positionen. Die Arbeitswilligen lassen sich die Beratung und eventuell eine Vermittlung zur Neueinstellung bis zum Fünftel ihres Jahresgehalts kosten. Jedoch kann sich der Leiter einer Düsseldorfer Beratung sehr guter Vermittlungsstatistiken rühmen.

Die Lösung in der schwierigen Situation - der Frage nach der Erfolg bringenden Methode - heißt Corporate Identity (CI). CI bedeutet systematische, fusionsbegleitende Identitätspolitik. Das Ziel dieser Politik ist stärkere Identifikation der MA mit dem neuen Institut. Das Wir-Gefühl soll entstehen.

Die zwei Bestandteile der CI-Politik sind:

Unternehmens Philosophie oder die Frage nach dem Wesen, Selbstverständnis eines Unternehmens und
Unternehmenskultur, welche sich mit Denk-, Verhaltens- und Problemlösungsmuster beschäftigt.

Erfolg einer Fusion hängt also nicht zuletzt von:

· Geduld und Hartnäckigkeit der Verantwortlichen bei der Umsetzung der CI-Politik
· dauerhafte Vorbildfunktion der Führungskräfte
· permanente Aktualisierung des CI - Prozesses

Literatur:

Otte, Max Prof. Dr. Die Unternehmenskultur entscheidet über den Erfolg von Fusionen FAZ 11.01.1999

Dreesbach, Lutz E. Strategien gegen den Karriere-Knick WaS 18.04.1999