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Unternehmenskultur und Mitarbeiterführung – Methoden eines kulturbewußten Managements am Beispiel Siemens AG, Automatisierungs- und Antriebstechnik, Industrie-Automatisierungssysteme, Elektronikwerk Karlsruhe
Ziel meines Beitrages ist es, in groben Zügen aufzuzeigen, wie die Kultur eines Unternehmens durch die Mitarbeiterführung gefördert werden kann. Im Rahmen meiner Recherche interviewte ich Herrn Gerhard Junker von der Siemens AG, Automatisierungs- und Antriebstechnik, Industrie-Automatisierungssysteme, Elektronikwerk Karlsruhe (EWK), Mitarbeiterinitiativen. Er erläuterte mir wie der Führungsprozeß im EWK gestaltet ist. Im Laufe der Betrachtung möchte ich kurz auf folgende Fragen näher eingehen: Was macht eine kulturbewußte Führung aus? Durch welche Initiativen kann eine kulturbewußte Führung in die Praxis umgesetzt werden? Von großer Bedeutung zur Realisierung einer Unternehmenskultur, die der Zielsetzung des Unternehmens entspricht, ist das Vorbild der Führungsebene. Um Werte bewußt zu leben – sei es nun auf den oberen oder den unteren Ebenen eines Unternehmens – ist es notwendig über diese Werte zu reflektieren. Dies zu gewährleisten setzt voraus, daß alle Mitarbeiter gut über die Unternehmenswerte informiert sind. Deswegen bekommt im EWK jeder Mitarbeiter eine kleine Zusammenstellung der EWK-Vision und des EWK-Wertesystems in schriftlicher Form als Broschüre zur Verfügung gestellt. Außerdem gibt es noch Informationen im internen DV-Netz (Intranet) und diverse Aushänge in den Abteilungen und Gruppen. Weiter ist es wichtig ein konsensorientiertes Management zu betreiben. Das bedeutet, neben der technischen Vernunft – sprich zweckrationales Handeln, um produktiv sein zu können – auch die kommunikative Vernunft zu berücksichtigen. Diese drückt sich darin aus, daß die Organisationsmitglieder die Möglichkeit haben, sich über einen offenen Diskurs einzubringen. Verwirklicht werden kann dies durch die Einbindung aller Mitarbeiter in den Zielvereinbarungsprozeß, wie das beim EWK gehandhabt wird. Ziele werden nicht aufoktroyiert, sondern jede Unternehmensebene hält mit der nächst unteren Ebene Rücksprache, ob die Ziele aus deren Sicht erfüllt werden können. Dies erfolgt im 3-Ebenen-Meeting. Die obere Ebene stellt Ziele vor, die mittlere Ebene erarbeitet gemeinsam mit der unteren Ebene die heruntergebrochenen Zielgrößen und die dazu erforderlichen Maßnahmen und alle 3 Ebenen vereinbaren gemeinsam die Ziele. Als tragende Idee für eine kulturbewußte Führung kann auch der Ansatz des werteorientierten Human-Ressourcen-Managements dienen. Der Grundgedanke hierbei ist das Investieren in die Mitarbeiter. Die Intention dieses Ansatzes ist es, einen sinnvollen und tragbaren Ausgleich zwischen den Zielen des Unternehmens und den einzelnen Interessen der Mitarbeiter zu finden. Im EWK geschieht dies durch mehrere Initiativen. Zum einen bewertet sich das EWK nach dem European Foundation for Quality Management-Modell (EFQM-Modell). Nach diesem Modell wird unter anderem in der Umsetzung auf die Mitarbeiterorientierung geachtet, was sich dann in Ergebnis an der Mitarbeiterzufriedenheit niederschlägt. Auf sämtlichen Ebenen des EWK dient das EFQM-Modell als Bewertungsmaßstab, weswegen man sagen kann, daß die Mitarbeiterorientierung ein wesentlicher Bestandteil des Führungsprozesses ist. Neben dem EFQM-Modell gibt es desweiteren noch ein Programm, das die Weiterentwicklung der Mitarbeiter unterstützt und teilweise als Anreizsystem gedacht ist. Es nennt sich 3i-Prorgamm – wobei die drei i für Ideen, Impulse und Initiativen stehen – und ist das betriebliche Vorschlagswesen. Ziel dieses Programms ist es, das Engagement der Mitarbeiter zu fördern, indem man Vorschläge zur Verbesserung von Arbeitsprozessen materiell honoriert, wobei sich das Programm allerdings nicht nur auf solche Verbesserungen beschränkt. Zwischen Abteilungen und Gruppen werden in diesem Programm auch Wettbewerbe ausgetragen, deren Bestreben es ist, die Anzahl der Vorschläge zu steigern. Nicht nur das Engagement der Mitarbeiter wird belohnt, sondern auch deren Arbeitsbedingungen werden dadurch verbessert, da ja gerade diese unter anderem erwünschterweise Gegenstand der konstruktiven Kritik sind. Und dann gibt es noch ein Programm zur Verbesserung der Prozesse, Strukturen und Produkte, nämlich das KVP-Programm. Dieses Programm ist unabhängig vom betrieblichen Vorschlagswesen (3i-Programm); Verbesserungen aus dem KVP-Programm können jedoch auch über das 3i-Programm abgewickelt und honoriert werden . Daß solche Programme die Unternehmenskultur positiv beeinflussen, liegt klar auf der Hand.Außerdem bietet das EWK viele Möglichkeiten für die Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten das Gespräch zu suchen. Von besonderem Interesse ist hier das jährlich durchgeführte Mitarbeitergespräch, welches dazu gedacht ist, eventuelle Probleme zu beheben und die persönliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters zu planen. Weiter gibt es noch ein jährliches Feedbackgespräch zwischen den Mitarbeitern und der jeweiligen Führungskraft mit dem Ziel, die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Führungskraft zu verbessern. Zusammenfassend kann man sagen, daß neben dem Ausleben der Unternehmenswerte eine kulturbewußte Führung dann gegeben ist, wenn die Mitarbeiter die Chance haben, sich und ihre Arbeitsumgebung zu verbessern und offen mit ihren Vorgesetzten zu reden. Nur so kann ein Interessensausgleich zwischen den Zielen der Mitarbeiter und denen des Unternehmens gefunden werden, der unabdingbar ist, um eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen. Und die wiederum ist eine wichtige Voraussetzung einer "guten" Unternehmenskultur. Die Initiativen des EWK seien hier ein Beispiel für eine mögliche praktische Umsetzung.
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